Près de 3 millions de salariés sont en risque de burn-out sévère pendant que la manie de tout pousser au maximum devient le mot de l’année : le « maxxing »

Le choix a été annoncé le 25 octobre par le dictionnaire américain en ligne Dictionary.com : le mot de l’année 2026 est « maxxing », une contraction de « maximizing ». Il désigne le fait de pousser une activité au maximum ou d’optimiser un pan de sa vie, et se colle à presque tout : looksmaxxing pour l’apparence, sleepmaxxing pour le sommeil, proteinmaxxing pour l’assiette. Une des déclinaisons les plus en vogue cette année, tokenmaxxing, vise directement le bureau : utiliser autant d’intelligence artificielle que possible au travail, à mesure que les entreprises poussent leurs salariés à s’en servir. [1]

Dictionary.com note que le mot sert autant à célébrer l’amélioration de soi qu’à se moquer de « la pression à tout optimiser ». [1] Cette pression a, au travail, une traduction mesurée depuis six ans. Dans le baromètre Empreinte Humaine réalisé par Ipsos BVA en mai 2026, 51 % des salariés disent avoir de moins en moins de temps pour faire un travail de qualité à cause de la quantité de travail demandée, et 60 % ont le sentiment d’être de simples exécutants. [2] C’est le terrain sur lequel se développe le syndrome d’épuisement professionnel, ou burn-out, que la Haute Autorité de santé (HAS) définit comme un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes ». [7]

Burn-out : 11 % des salariés en risque sévère, près de 3 millions de personnes

Le baromètre, mené en ligne du 4 au 18 mai 2026 auprès de 2 000 salariés représentatifs, classe 32 % des salariés en risque de burn-out, une part stable depuis l’automne 2025, et 11 % en risque de burn-out sévère. Le risque sévère est deux fois plus fréquent qu’avant la crise sanitaire, selon le rapport. [3] Autrement dit, parmi les salariés à risque, environ un sur trois se trouve déjà dans la zone la plus grave.

Rapportées aux 27 millions de salariés que compte la France selon l’Insee au deuxième trimestre 2026 [8], ces proportions représentent environ 8,6 millions de personnes en risque de burn-out, dont près de 3 millions en risque sévère. Ce calcul de Medilax reste un ordre de grandeur : avec un échantillon de 2 000 personnes, la marge d’erreur place le nombre de salariés en risque sévère entre 2,6 et 3,3 millions. Certaines reprises de l’étude ont attribué ces « trois millions » aux 32 % de salariés à risque : c’est le risque sévère, à 11 %, qui y correspond.

Il s’agit d’un risque mesuré par questionnaire, pas d’un diagnostic posé par un médecin. La HAS rappelle d’ailleurs que le burn-out n’est pas une maladie caractérisée dans les classifications de référence, et que les questionnaires d’évaluation comme le Maslach Burnout Inventory n’ont pas été construits pour évaluer une personne isolée : ils peuvent seulement guider un entretien avec un soignant. [7] Les tests en ligne qui promettent de « mesurer son burn-out » n’en disent donc pas plus.

La série du baromètre montre deux courbes qui ne suivent pas la même pente. La détresse psychologique, qui associe des symptômes de dépression et d’épuisement, est passée de 42 % des salariés au printemps 2024 à 45 % début 2025, 47 % fin 2025, puis 50 % en mai 2026, son plus haut niveau depuis le lancement de l’enquête en mars 2020. [2] [3] [4] [5] [6] Le risque de burn-out sévère, lui, oscille entre 10 % et 12 % sur la même période, sans décrue. [4] [5] [6] L’institut de sondage a changé en cours de route (OpinionWay jusqu’en mars 2025, Ipsos BVA ensuite), ce qui invite à lire les écarts d’un ou deux points avec prudence.

La détresse touche davantage les moins de 30 ans (60 %), les employés (59 %) et les femmes (55 %), et 83 % des salariés concernés la relient au moins en partie à leur travail. Près de la moitié des salariés interrogés (45 %) craignent de ne pas pouvoir tenir psychologiquement jusqu’à la retraite. [3]

Les signes d’épuisement professionnel décrits par la HAS

Le burn-out ne survient pas d’un jour à l’autre. Selon la HAS, ses manifestations s’installent de façon progressive et souvent insidieuse, en rupture avec l’état antérieur de la personne. C’est ce changement par rapport à soi-même, plus qu’un symptôme isolé, qui doit alerter. Sa liste, qu’elle présente comme non exhaustive, regroupe cinq familles de signes : [7]

• émotionnels : anxiété, tensions musculaires diffuses, tristesse ou manque d’entrain, irritabilité, hypersensibilité, ou au contraire absence d’émotion ;
• cognitifs : troubles de la mémoire, de l’attention, de la concentration, difficulté à organiser et à planifier ;
• comportementaux : repli sur soi, isolement, comportement agressif, diminution de l’empathie, ressentiment envers les collègues, comportements addictifs ;
• motivationnels : désengagement progressif, baisse de motivation et de moral, valeurs du travail qui s’effritent, doute sur ses propres compétences ;
• physiques : fatigue, troubles du sommeil, douleurs du dos ou de la nuque, crampes, maux de tête, vertiges, perte d’appétit, troubles digestifs.

Ces signes ne sont pas propres au burn-out : la démarche du médecin consiste justement à rechercher une dépression, un trouble anxieux ou une maladie physique qui pourrait les expliquer, et à évaluer le risque suicidaire. [7] La HAS relève aussi un piège fréquent : le déni du salarié lui-même, qui retarde la prise en charge. [7] Une personne qui optimise ses nuits ou son alimentation peut ainsi mettre sa fatigue sur le compte d’une routine à corriger, alors qu’elle signale une situation de travail qui ne se tient plus.

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Le « maxxing » s’applique à soi : mieux dormir, mieux manger, produire davantage. La HAS place l’essentiel des causes du burn-out ailleurs, dans l’organisation du travail. Elle reprend les six familles de facteurs de risque psychosociaux du rapport Gollac : intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, relations de travail dégradées, conflits de valeurs et insécurité de l’emploi. [7] Des antécédents ou des traits de personnalité peuvent rendre plus vulnérable, mais ces facteurs individuels « ne sauraient en aucun cas » exonérer la responsabilité des risques présents dans l’environnement de travail, écrit-elle. [7]

Médecin traitant, médecin du travail : qui consulter et quand

Devant ces signes, le médecin traitant est le premier interlocuteur : c’est lui qui coordonne la prise en charge, prescrit si besoin un traitement et peut orienter vers un psychiatre. Un arrêt de travail est le plus souvent nécessaire, selon la HAS, et un antidépresseur n’est recommandé qu’en cas de trouble anxieux ou dépressif associé. Une psychothérapie ou une approche psychocorporelle peut faire partie du traitement. [7]

Le médecin du travail est l’autre interlocuteur, souvent oublié. Tout salarié peut lui demander une visite à tout moment, y compris pendant un arrêt, et sans en informer son employeur si la visite a lieu en dehors des heures de travail. [7] La HAS recommande que le médecin traitant et le médecin du travail échangent, avec l’accord du patient, car l’analyse du poste et des conditions de travail fait partie du soin. Pour un arrêt de plus de 30 jours, elle conseille une visite de pré-reprise afin de préparer le retour. [7] Des idées suicidaires justifient d’appeler sans attendre le 3114, le numéro national de prévention du suicide, joignable 24 heures sur 24, ou le 15.

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Le baromètre fait aussi apparaître ce qui protège. Seuls 11 % des salariés travaillent dans un climat de « sécurité psychologique » élevée, où l’on peut parler de ses difficultés sans crainte, et la détresse y tombe à 36 %, contre 56 % ailleurs. [2] La reconnaissance par le manager direct reste, selon Empreinte Humaine, le premier levier pour la faire baisser. [2]